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Après le thème de «L’Entrepreneuriat au Maroc» en 2008 et celui de «La modernisation compétitivité des entreprises» en 2009, cette année nous avons choisi de démarrer le Forum du Manager par un sujet brûlant sur le management au quotidien en entreprises, qui a besoin d’un bon coup de boost en cette période de crise et d’incertitudes. Ceci dit, la crise est à la fois une menace et une source d’opportunités, à condition qu’il y ait une bonne gestion derrière.Dans cette lancée, la question du coaching en entreprise s’est imposée d’elle même. Une thématique d’autant plus pertinente qu’en cette période difficile, la question de la motivation est au cœur des problématiques managériales. Ainsi un accompagnement par le biais du coaching peut se révéler utile à plus d’un titre. A la suite d’un tour de table qui a réuni: directeurs généraux, coachs professionnels et DRH, nous livrons des échanges d’expérience de nature à apporter une réelle valeur ajoutée en termes de motivation des équipes. Car doper le moral des troupes est toujours nécessaire pour remettre les équipes en ordre en marche et repartir du bon pied, note Nawal Houti, Directeur Général de succès Publications. Et sur ce plan, le coaching d’entreprise peut s’avérer un moyen idéal. Mais il faut noter que le coaching n’est pas un effet de mode. C’est une démarche qui a toujours existé. Même s’il est vrai qu’on en parle un peu plus aujourd’hui.
Le«PourQuoi» du coaching
Bien que le concept de coaching soit aujourd’hui galvaudé, il convient de bien cerner ses contours. Car il ne faut pas le confondre avec le conseil note Murielle Bauduin, Directeur Général de Consulteam, un cabinet spécialisé dans la formation, le coaching et la GRH, et qui pour l’occasion a co-animé le Forum auprès de Nawal Houti. Tout d’abord, il faut noter que le coaching n’est pas un outil, c’est une démarche. «Le conseil apporte une solution alors que le coaching apporte un accompagnement. Il travaille sur la motivation et pas seulement», explique Murielle Bauduin. En d’autres termes, le conseil agit sur les faits, tandis que le coaching s’oriente plutôt vers la détection de ses ressources et de leur utilisation dans un processus de motivation par exemple. Mais une question s’impose: pour quelle raison coacher un individu ou une équipe? Cette question trouve justement sa réponse dans le «pour quoi», c’est-à-dire dans l’essence même de la démarche. Ainsi le coaching permet d’accompagner une personne ou une équipe dans le développement de la capacité à agir et à prendre du recul afin de se projeter dans le futur. La démarche est encore plus utile dans le contexte actuel où tout va de plus en plus vite. Car il existe un réel risque de perte de repère et un besoin de s’arrêter pour se demander «pourquoi je bouge?». C’est d’ailleurs là que le coaching prend tout son sens. Surtout pour les cadres qui ressentent de plus en plus le besoin de se faire accompagner afin d’avoir une meilleure visibilité dans leurs missions. Mais le rôle du coach consiste aussi à aider les équipes à surmonter un changement avec succès et à retrouver la motivation. Mais s’il est clair que le coaching a un apport réel sur la motivation, il faut aussi savoir qu’il est possible de se faire coacher par un manager interne à l’entreprise ou au contraire recourir à un coach externe.
Coach interne ou externe?
Puisqu’il existe deux façons de se faire accompagner, la question est de savoir s’il y a une prise de conscience pour le coaching interne, et puis à quel moment solliciter un coach externe ? Pour Eric Cuvelier, Consultant Senior Coach chez Consulteam: «Le coach externe apporte des processus et une nouvelle façon de faire les choses.». Khalid Jababdi, Responsable RH et Qualité chez Uniforce Informatique, qui réagit à la question, soutient que «Le manager peut aussi jouer le rôle de coach. Surtout que certaines entreprises n’ont pas assez de moyens pour se permettre de prendre des coachs externes.». Et selon Murielle Bauduin «Un manager ne motive pas. Il crée un cadre propice à la motivation et chacun va être motivé en fonction de ses propres raisons». Hicham Chiguer, Directeur des Ressources Humaines et Qualité, chez Attento Maroc a quant à lui remarqué qu’«il est important d’avoir des leaders au sein de l’entreprise pour accompagner les collaborateurs». Mais les dirigeants eux-mêmes ont souvent besoin de se faire coacher. Car il n’est pas toujours évident pour un manager de prendre du recul pour se rassurer et éviter de démotiver son équipe, surtout en temps de crise. «C’est là que le rôle du coaching externe devient important pour accompagner les dirigeants», explique Essaïd Bellal, Directeur Général de Diorh. Khalid Jababdi, remarque aussi qu’il ne faut pas imaginer le coaching comme une solution à tous les maux. Et d’ajouter que le recours au coaching interne doit se faire dans la limite des compétences de l’entreprise. «Il faut être sûr que le manager n’est pas sur-impliqué», confirme Murielle Bauduin. Mais au-delà de tout, la mise en place d’un environnement favorable est apparemment l’un des facteurs les plus importants dans la motivation des troupes.
Créer un environnement de motivation
Créer un cadre favorable à la motivation est un enjeu majeur pour la performance de l’entreprise. Mais il faut prendre garde ! L’entreprise ne «fabrique pas» la motivation. Elle peut juste créer un environnement favorable pour son émergence, note Jamal Amrani, Directeur Général de Jadh, un cabinet conseil en RH. «Quand nous ne sommes pas motivé, on s’arrête, alors que l’entreprise avance. Ce qui crée un décalage», explique à son tour Eric Cuvelier, Consultant Senior et Coach chez Consulteam. Et bien que le coaching ait le vent en poupe aujourd’hui, il ne faut pas qu’il soit juste «une marque de fabrique». «Le mieux c’est que l’état d’esprit du coaching irrigue l’entreprise depuis le sommet jusqu’au client final», note Pierre Jalin, Consultant Coach chez Maroc Devenir. Essaïd Bellal qui va dans le même sens rappelle que «Motiver ou coacher, ne doit pas se faire juste en temps de crise». En effet, c’est une démarche en continue dans le management au quotidien. «Lorsqu’un employé a des difficultés, il faut oser lui demander ce qu’il propose lui-même comme solution et s’enquérir de son degré de motivation», propose Eric Cuvelier. Une façon de procéder qui peut effectivement apporter ses fruits surtout lorsqu’on sait qu’il y a souvent des freins culturels qui ne favorisent pas l’expression des employés. Ce que confirme le Responsable RH et Qualité d’Uniforce Informatique. Il explique que son entreprise n’offre pas le meilleur salaire du marché, mais offre aux employés un cadre d’expression favorable. Et la recette marche puisque depuis lors, les employés sont devenus hyper-motivés. «La direction ne motive pas les employés, mais elle les inspire», conclut-il. Par ailleurs, la transparence peut aussi être un facteur de motivation pour l’employé, explique Hicham Chiguer, Directeur des Ressources Humaines et Qualité, chez Attento Maroc. Mais il faut reconnaître que «Les raisons de motivation sont divergentes selon que l’on soit salarié ou dirigeant», relativise le Directeur Général de Diorh, qui ajoute que «le manager ne motive pas, mais mobilise».
En effet, le manager se doit de chercher et réunir les ingrédients qui peuvent favoriser la motivation. Il doit par ailleurs rester humble et expliquer la situation (notamment la crise), et amener les gens à réfléchir ensemble. Nawal Houti, ajoute que le fait d’impliquer les gens dans la prise de décision peut aussi être une source de motivation.
Mais la motivation en entreprise passe aussi par la communication, surtout en temps de crise ou de changement majeur où il faut savoir communiquer sur les aspects positifs de la nouvelle situation. En outre, Jamal Amrani explique que le MPO (management par objectif), la responsabilisation et le développement de l’autonomie, un climat de travail agréable, sont autant de facteurs de nature à contribuer à la motivation des employés. Par ailleurs, pour avoir une bonne idée sur le niveau de motivation de ses troupes, il faut tout de même disposer d’outils de mesure.
Evaluerlamotivation
deséquipes
Selon Eric Cuvelier, il faut mettre en place des indicateurs qui permettent de bien structurer l’évaluation de la motivation. Jamal Amrani, qui va dans le même sens souligne qu’il y a des indicateurs qui ne trompent pas. Tels que: le taux d’absentéisme, le taux de turn-over, le dépassement d’horaires, le taux de réclamation client, l’attractivité de l’entreprise (pour attirer des candidats à l’embauche) et la notoriété, etc. Par ailleurs, lors des entretiens (d’embauche ou d’évaluation), il est nécessaire d’intégrer des aspects liés à la motivation de l’employé. Ce qui n’est malheureusement pas toujours le cas dans les entreprises, regrette Murielle Bauduin. ,Mais au-delà de tout, la motivation des employés doit aussi reposer sur la cohésion des équipes. Car il n’y rien de mieux que la synergie entre les équipes et les dirigeants pour bien faire face à une crise. Une solution qui passe forcément par un management de proximité et par le développement de l’écoute. Ce qui permettra d’ailleurs d’avoir un même langage cohérent entre le management et les équipes.
Par Ibrahim Souleymane |
